Cuatro generaciones conviviendo en una misma oficina: el nuevo desafío para las empresas chilenas

• Randstad entrega cinco claves para gestionar equipos multigeneracionales y transformar las diferencias en una ventaja competitiva real. //

Con la presencia simultánea de baby boomers, generación X, millennials y generación Z en los equipos de trabajo, las empresas enfrentan uno de los mayores desafíos de gestión de talento en la actualidad: liderar equipos diversos en edad, experiencia y expectativas, sin caer en estereotipos ni fricciones generacionales.

Frente a este escenario, Randstad, compañía líder global en soluciones de recursos humanos, advierte que, si bien esta heterogeneidad puede generar tensiones internas, también es una poderosa fuente de innovación, resiliencia y sostenibilidad organizacional, si se gestiona con un enfoque estratégico.

“Hoy las empresas ya no pueden operar bajo un único modelo de gestión del talento. Integrar diferentes trayectorias, estilos de aprendizaje y visiones de futuro es clave para mantenerse competitivas”, explica Natalia Zúñiga, Directora de Marketing y Comunicaciones de Randstad Chile.

FORTALEZAS COMPLEMENTARIAS, NO RIVALES

Cada generación aporta un valor único a la organización:

• Baby boomers (1946-1964): experiencia, visión estratégica y compromiso.
• Generación X (1965-1980): liderazgo operativo, pensamiento crítico y autonomía.
• Millennials (1981-1996): propósito, mentalidad colaborativa y adaptabilidad.
• Generación Z (1997-2010): competencias digitales, agilidad mental y enfoque inclusivo.
  “El reto está en diseñar culturas y liderazgos que no sólo toleran, sino que activen estas diferencias como motores de desempeño colectivo”, enfatiza Zúñiga.

ACCIONES CLAVE PARA UNA GESTIÓN INTERGENERACIONAL EFECTIVA

Los expertos de Randstad identifican cinco medidas concretas para transformar esta diversidad generacional en una ventaja organizacional:

• Reverse mentoring estructurado: Programas formales de mentoría bidireccional entre generaciones para fomentar transferencia de conocimiento y adopción tecnológica.
• People analytics con enfoque generacional: Uso de datos para identificar patrones de rotación, motivación y desempeño según grupo etario, y personalizar estrategias de fidelización.
• Trayectorias de carrera flexibles: Modelos de desarrollo profesional no lineales, con foco en proyectos, impacto y microcredenciales, ajustados a las motivaciones de cada cohorte.
• Formación multicanal y multiformato: Programas de capacitación adaptados a distintos estilos de aprendizaje, combinando e-learning, simulaciones, y experiencias presenciales.
• Indicadores de madurez intergeneracional: Medición de la integración efectiva entre generaciones, con KPIs alineados a cultura y resultados de negocio.

Zúñiga destaca que el liderazgo moderno debe ser empático, situacional y consciente de las brechas generacionales, con capacidad para motivar a equipos diversos y crear entornos verdaderamente inclusivos.

“El futuro del trabajo no es generacional, es intergeneracional. Quienes comprendan esto a tiempo, estarán mejor preparados para afrontar los desafíos del talento en esta década”, concluye.